© - ATH tous droits réservés - Édition 2024 69 2024 Le Guide social de l'employeur LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail (dans les conditions prévues par accord collectif ou par charte) doit motiver sa réponse. Le refus doit reposer sur une raison objective et non discriminatoire s’appuyant sur des considérations tenant à l’intérêt de l’entreprise. L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non- respect de ces restrictions. Il l’informe également des dispositions relatives à la protection des données. Une charte de sécurité dédiée au télétravail peut être élaborée. La charge de travail du télétravailleur doit lui permettre de respecter la législation sur la durée du travail. L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. L’employeur doit veiller au respect des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail du télétravailleur. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. LE STATUT DU TÉLÉTRAVAILLEUR Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés. Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Son employeur est tenu de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause, au décompte des heures de travail et au droit à la déconnexion s’appliquent, ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours. Le télétravailleur doit bénéficier de titres-restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. D’une manière générale l'entreprise doit prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise. L’administration a identifié, dans le cadre du télétravail, trois catégories de frais professionnels exclues de l’assiette des cotisations : les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel, les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique, les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses. Leur évaluation se fait au réel sur justificatifs, mais l’administration admet également le versement d’une allocation forfaitaire dont elle a fixé le montant qui varie en fonction du nombre de jours télétravaillés. En cas de télétravail régulier, une période d'adaptation peut être envisagée. LE RECOURS EN CAS DE FORCE MAJEURE En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas le télétravail pourra être imposé. Interrogez-nous, il est important de prendre en compte le télétravail dans l’évaluation des risques professionnels. Le télétravail peut être une aspiration de certains salariés afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Il peut être un facteur de motivation et d’attractivité.
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