© - ATH tous droits réservés - Édition 2024 73 2024 Le Guide social de l'employeur LA RUPTURE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE La rupture conventionnelle traduit une volonté commune de rupture de la part du salarié et de l’employeur. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Sa mise en place nécessite une procédure en 3 étapes : • Un ou plusieurs entretiens entre les parties, • La signature d’une convention entre l’employeur et le salarié qui fixe les conditions de la rupture dont notamment son indemnisation et sa date, • L’homologation de la convention par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Cette homologation permet au salarié de bénéficier de l’assurance-chômage. Interrogez-nous, sur les modalités de mise en oeuvre de la rupture conventionnelle individuelle. L’indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle est au minimum égale à l’indemnité de licenciement légale, ou conventionnelle dans certains cas. Elle est soumise à une contribution patronale de 30 % due sur la partie de l'indemnité exonérée de charges. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE La rupture conventionnelle collective est un mécanisme de départs volontaires, sécurisé. Elle est réalisée dans le cadre d’un accord collectif validé par l’administration. Seul l’employeur peut être à l’initiative de ce mode de rupture. Le salarié candidat à la rupture conventionnelle collective donne son accord par écrit. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié emporte la rupture du contrat de travail d’un commun accord. Le salarié perçoit une indemnité de rupture et a droit aux allocations de chômage. Interrogez-nous sur le contenu de l’accord portant rupture conventionnelle collective. LA PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur. Si les faits invoqués sont suffisamment graves, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, il s’agit d’une démission. Il existe un barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. LA RETRAITE À l’initiative de l’employeur : mise à la retraite. À l’initiative du salarié : départ à la retraite (se reporter à la Fiche 36). Interrogez-nous, sur leurs procédures et leurs indemnisations. LES DOCUMENTS À REMETTRE AU SALARIÉ LORS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Un certificat de travail qui mentionne notamment le droit du salarié à maintien des garanties « santé » et « prévoyance » dont il bénéficiait dans l’entreprise. Une attestation pour France Travail qui est également transmise via la DSN. Un solde de tout compte qui doit indiquer le détail de toutes les sommes versées lors de la rupture. Il pourra être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature. Au-delà, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Un salarié ayant subi un préjudice, suite à la remise tardive des documents de fin de contrat, peut réclamer des dommages et intérêts.
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